Olen värskelt eneselegi ootamatult saanud ühe ettevõtte juhiks. Mul on 30 inimest. Ma usun organisatsiooni väärtuste olulisust ja väärtuspõhist juhtimist. Aga mu senine kogemus kahest ettevõttest on, et tegelikult see asi ei toimi. Mis selle väärtuste juhtimisega valesti on? 

Hakatuseks viitan Brene Brownile, „Julgege juhtida“ autorile, kes oma uuringute põhjal väidab, et vaid 10%-s  ettevõtetest toimivad organisatsiooni väärtused tegeliku juhtimishoovana. 

10%. 

Ma ei ole töötanud ühegi ettevõttega ei juhina ega coachina, kellel ei oleks väärtused sõnastatud. Ja 10-st 9 on suuresti tühja kulutatud vaev.  

2022 ja Covidi – piirangud olid suuresti möödas. Joosep töötas ühe ajalooga taristuettevõtte keskastmejuhina. Nende juht oli üsna edumeelne ja pidas inimeste head juhtimist oluliseks. See oli ka üks põhjuseid, miks Joosep polnud töökohta vahetanud. Tippjuhi väärtused tundusid talle päris hästi sobivat. 

Covidi ajal, just siis, kui paljud ettevõtted lõpetasid igasuguse juhtimise arendamise ära, tegeleti nende ettevõttes sellega edasi. Kuna juhil oli arusaamine, et kultuur ja väärtused on piirangute ajal veelgi olulisemad kui tavalistel või headel aegadel, siis käidi üle väärtussüsteem ja püüti neid väärtuseid rakendada. 

Ühel meie kohtumisel oli Joosep aga konkreetne: „meil väärtused ei toimi ja ma ei usu nendesse.“  See oli tema jaoks õige ängistav olukord, sest ta ise tahtis väärtuspõhiselt  juhtida ja nüüd oli usu kaotanud. 

Uurisin Joosepi käest, milles see „ei toimi“ seisneb. 

Juhatuse liikmed ise ei käitu nende järgi, rääkis ta. Näiteks, et väärtus on uuendusmeelsus, aga kui tema tahab oma osakonnas asju teistmoodi korraldada, siis tal ei lasta, sest ta ei saa tõestada, kas uutmoodi tehes saab tulemus parem kui vanaviisi. Seega parem ei proovi. Või et väärtuseks on ausus, aga tal on tunne, et üks juhatuse liige jätab olulised asjad rääkimata selleks, et siis on tal enam võimu. 

Aga ka ise juhtides ei saa Joosep aru, mis ta siis nüüd tegema peab, kui väärtus on uuendusmeelsus. Olgu, proovis töögraafikut osakonnas ümber teha ja ei lastud, aga mis siis edasi. Kuidas ta selle uuendusmeelsusega oma inimesi küll juhtima peaks? Või kuidas ta hindab, kes kolleegidest on seda väärtust kandnud – kes on uuendusmeelne või kes mitte?   

Jõudsime oma aruteludes viie olulise põhjuseni, miks tema jaoks väärtuspõhine juhtimine ei tööta: 

1. Ei oska mõõta. Ärijuht tahab asju mõõta, sest „What gets measured, gets managed.“  Peter Drucker.  Hiljuti uurisin ühe suurettevõtte juhtide käest, kui paljud neist mõõdavad konkreetselt väärtuste järgimist. Vastus oli, et 20% püüavad seda teha. Tõsi see on, väärtuse järgimist ongi  väga keeruline mõõta ja seega ka väga keeruline juhtida. 
2. Ei saa väärtustest ühtemoodi aru.  Uurisin Joosepi käest, kas ta oli juhatuse liikmetega rääkinud  uuendusmeelsusest ja talle piduripanemisest osakonna töö korraldamisel.  Joosep oli ühega rääkinud ja oli selgunud, et too sai uuendusest aru tehnoloogilise arengu võtmes. Ühel sõnal, mis sõnastatud väärtusena, on kümneid erinevaid tõlgendusi. Isegi siis, kui väärtust on püütud selgitada lause-kahega, jääb ikka üles palju mitmetimõistmist. 
3. Ei oska väärtusega praktiliselt suurt midagi peale hakata. Väärtus on nii suur elevant, et ei saa kuidagi korraga süüa. Ehk siis see väärtus tuleb väiksemateks tükkideks teha ja jupphaaval üritada midagi ette võtta. 
4. Väärtused ja nende kaudu juhtimine ei ole juhi prioriteet. Kuidas me teame, mis on prioriteet? Prioriteedi saavutamist planeerivad ja jälgivad juhid pidevalt. Asi, millest räägitakse heal juhul korra kvartalis või veel tavalisem, aastas, ei ole prioriteet. 
5. Juhid ei näita eeskuju. Edgar Scheini (organisatsioonikultuuri suurkuju, MIT, 1928-2023) definitsiooni järgi määrab kultuuri suuresti see, kuidas inimesed usuvad, et probleeme on kõige parem lahendada – mis toimib. Juhtide käitumine on tugev indikaator selle kohta, mis tegelikult toimib. Olen mitmel korral kohanud ka tippjuhi hoiakut, et juhtimise areng on „nende“ jaoks – Joosepid ja muud selle ettevõtte juhid. Et tema on sellest kõrgemal. 

Mis siis Joosepist saab? Ma ei tea, kuhu ta jõuab, aga püüdes lahendada neid probleeme ja siiski juhtida oma osakonda väärtuspõhiselt, on tal head šansid hakkama saada. Igatahes ta lubas proovida.