Kuu aega tagasi tegi Janeck Uibo mulle ettepaneku kirjutada juhtide põlvkondade teemal. See teema mul päris kohe hästi ei haakinud, aga vähehaaval hakkasid meenuma viimase aasta-paari vestlused erinevate inimestega n-ö võitjate põlvkonna juhtidest, võiks ka öelda väga kogenud juhtidest või isegi BB (best before) tähtaja lähenemisega või ületanud juhtidest.

• Eelmisel aastal vestlesin Eero Epneriga, kes kirjutas parajasti ühte pikemat lugu. Võitjate põlvkonna tippjuhtide läbipõlemine ja tahaplaanile vajumine oli meie vestluse üks kandev teema
• Seda, et vanu juhte peaks ühiskond enam väärtustama, on mulle mitmed vanad head tuttavad rääkinud. Ja eks see mind mõnes mõttes kõnetab – olen ju sellesama võitjate põlvkonna juhtide nooremas otsas.
• Hiljuti vestlesin ühe oma endise kolleegiga võitjate staatusärevusest (kui hirmutav ja samas, kui täpne mõiste, kas pole). Keda püütakse pildile ja mida tähendab pildil tagaritta taandumine?

Kas vanade kogenud juhtide alakasutamine on teatud ühiskondliku ressursi raiskamine ja seega vääriks eraldi avalikku tähelepanu? Minu arvates ei ole. Organisatsioonid saavad värvata endale sobivaimaid juhte ilma piiranguteta. Ja miks peaks arvama, et see vanem ressurss on parem kui noorem?

Praeguse uue põlvkonna juhtide haridus on palju parem ja rahvusvahelisem. Meie oma ülikoolide õpetamise tase on aastatega paranenud ja väga paljud noored on hariduse saanud väga heades lääne ja tänaseks ka väga heades ida ülikoolides. Sellega kaasnevad ka palju parem arusaamine kultuurilistest muutustest, mis on käimas kogu maailmas. Samuti kaasnevad rahvusvahelise haridusega ka rahvusvahelised suhtevõrgustikud ja palju muud.

Ja selles olukorras, kui uuem juhtide põlvkond on pisutki kogemusi saanud, on võitjate põlvkonna tippudel keeruline oma kogemuse väärtust tõestada. Konkurents karmistub. Kogemus on suur väärtus, aga ilma värskuseta lõhnab nagu vana asi.

Uudishimu ja õppimine on see, mis hoiab juhi potentsiaali ja värskuse kõrgena. Ja mis eristab.

Marshall Goldsmith, maailma nr 1 juhtide coach, on kirjutanud raamatu „What Got You Here Won’t Get You There“. Ka küpsetel juhtidel tasub mõelda, mis on siia toonud ja mis edasi viib.

Üks ohusignaal on, kui juht arvab, et tema juba teab, kuidas see juhtimise värk TEGELIKULT käib. Nagu Mika Waltari ütleb Sinuhe suu läbi: „Kõik tuleb endise juurde tagasi ega ole midagi uut päikese all ja inimene ei muutu, kuigi ta riided muutuvad ja ka ta keele sõnad muutuvad.“

Mõtlemine, et „ma juba tean, kuidas see kõik TEGELIKULT käib“ on hukatuslik. Nii mõeldes me vabastame end kohustusest uurida, õppida ja mõista ning selle asemel võtame õiguse hinnanguid anda. Teiseks, on see lihtsalt ekslik. „Muutuvad riided ja keele sõnad “ ja kui nende muutustega kaasas ei suuda käia, siis jääd kõrvale.

Eero Epneri loos Aivar Rehest iseloomustatakse Aivar Rehet nii: „Ta ei lugenud juhtimisraamatuid, ei käinud koolitustel ega jooksnud pimedas metsas guru juhendamisel üle sütega kaetud pannide. Ta oli see, kes ta oli.“ Seda Ilmselt ei ütle autor. Seda ütleb keegi kogenud juhtide põlvkonnast. Asi pole Rehes. Ma töötasin Aivar Rehega mitu korda, kui ta oli esinemas konverentsil. Aivar Rehe luges küll. Ja õppis. Asi on ütlemises. Ma olen seda tsitaati mitu korda lugenud ja mõelnud, kas ainult mina loen sellest välja väärtustamise mitte õppida, vaid olla, kes sa oled. Võib-olla seda seal pole, aga mina näen.

Võib-olla jäi see mõte mulle silma seepärast, et oma paarikümne aasta jooksul konverentsiäris jõudsin kuulda palju kordi väidet „Minul pole sealt küll midagi õppida“ või et „Kui ma sinna läheksin, siis ainult rääkima, mitte kuulama.“ See on väga huvitav mõtteviis. Kui juht ütleb, et minu jaoks value for time pole konverentsil parim ehk et saaksin sama ajaga mujal enam õppida, siis seda mõistan. Aga seda, et mul pole teistelt midagi õppida, küll aga õpetada, ei mõista.

Viimastel kuudel on palju tähelepanu saanud Estonia juhtimine. Muutunud ootused sugudevahelise, aga ka laiemalt tööalases käitumises võivad küll avalduda anekdootlikes lugudes, kuidas mõni skandinaavia naine vihastab ukse avamise peale, aga see on osa „muutuvatest riietest ja keelest“. Küllap me suudame suures osas hoida alles viisakat vana kooli käitumist. Oluline on aga see, et kui noored toovad kaasa väga teistsugused ootused organisatsiooni- ja juhtide käitumisele, siis juhid, kes seda naeruvääristavad, mängivad end ise nurka.

Üks osa mu klientidest teeb mind eriti rõõmsaks. Mis iseloomustab neid juhte? Sotsioloogiliselt sarnased – 30-dates aastates. 60-70% naised. Nad on väga targad. Väga töökad. Väga avatud mõtlemisega – nad on patriootidest maailmakodanikud, kes mõistavad suurepäraselt maailmas toimuvat ja Eesti plusse ja miinuseid ja eesti võimalusi selles maailmas. Suur osa neist töötab tehnoloogiasektoris.

Nende noorte juhtidega töötades olen ma üsna õnnelik, sest ma näen, et Eesti organisatsioonide tulevik on väga heades kätes.

Mida saavad kogenud juhid teha? Saavad õppida, kogu aeg. Saavad luua võrgustikke ägedate noortega. Selleks, et mõista neid, nende maailmavaadet ja pürgimusi. Saab püüda neile abiks ja kasulik olla. Noorte toetamine on kogenud juhtide üks suurtest rollidest ja muide osa ka heade juhtide staatusest.

Minu käest on palju küsitud, miks lahkusid Tööandjate Keskliidu juhi kohalt. Nähtav, viisakas ja oluline juhiroll. Seda sammu paljud tuttavad ei mõistnud. Minu jaoks oli see vastus üsna selge – ma teadsin, et ei õpi seal enam piisavalt. Mul tuli tunne, et ma tean, kuidas see töö käib. Coachina, toetades teisi, õpin ise iga päev.

Üks võitjate põlvkonna edu nurgakividest on võrgustik. Suuresti sama seltskonda nägi 20 aastat tagasi vastuvõttudel, Pärnus Juhtimiskonverentsil, samade läbirääkimislaudade taga. See võrgustik ei kao. Aga selle võrgustiku mõju ja roll muutub. Kuna võrgustiku liikmete staatus muutub, siis kahaneb ka võrgustiku tugi oma liikmetele.

Kunagi umbes kümmekond aastat tagasi Pärnu juhtimiskonverentsi tehes küsisin Jüri Raidla käest, miks tema Pärnusse tuleb. Jüri vastas mulle siis, et tema tuleb selleks, et näha noori juhte ja suhelda nendega. Omasuguseid näeb ta niigi. Sel ajal oli võitjate põlvkonna juhtide staatus veel väga kindlal pinnal muide. Jüri nägi temale omaselt palju ette.

Õppimise kõrval on teine värskuse allikas uudishimu. Tehnoloogiast ja ettevõtjatest rääkides tulevad silma ette Taavet Hinrikus, Taavi Madiberk või teised uue põlvkonna ettevõtjad. Samas olen imetlenud näiteks Jüri Käo alatist tehnoloogiahuvi. Selline uudishimu ja õppimisjanu ei lase vanaks jääda.

Vestlesin seda artiklit kirjutades ka mitme headhunteriga. Nad ei teinud saladust (mis saladus see olla saabki) – 40-tes juhid on kõige nõutumad. Ometi, ka parimas eas juhte ähvardab sattuda BB kategooriasse kiiremini, kui nad arvata oskavad. Kui nad ei õpi sama kiirusega juurde kui elu seda nõuab. Erinevad uuringud ennustavad, et suurem osa tippjuhte ( ja sugugi mitte ainult 50-60tes juhid) pole 10 aasta pärast piisavalt kvalifitseeritud, et juhtida oma praeguseid organisatsioone. Paneb mõtlema …

Paljud kogenud juhid ei oma sotsiaalmeedia kontot. Ja on selle üle uhked. Ei peagi omama. Aga kuidas suudab juht mõista kuidas maailm tema ümber toimib, kui ta hoiab sellest maailmast ise eemale? Üks headhunter kirjeldas mulle juhtide tööjõuturgu: „Enamik värbajatest on noored. LinkedIn on muutunud nr 1 infovõrgustikuks. Kui Sind seal pole, siis on suur juhus, kui Sa üldse veel radarile pääsed“.

Kui tahad juhtide tööjõuturul tegija olla, siis alusta sellest, et teed ennast atraktiivseks. Sellega näitad, et Sa mõistad seda turgu.

Üks tippjuht ütleb Epneri loos Aivar Rehest: „Eestis pead sa olema kuradi joonistatud mees“. Ei pea olema kuradi joonistatud mees. Ei pea olema iga hetk kõva ega oma ühtegi nõrkust välja näitama. Seda ei oota juhilt tegelikult keegi. Paljud juhid on üksi. Väga kõvad mehed on eriti üksi.

See on iga juhi enda valik, kas hoida joonistatud mehe fassaadi või mitte. Kui hoida, tuleb seda raskust ka endal kanda. Aga see ei tee paremat juhti. Noored kannavad seda vähem ja neil on sellevõrra kergem.

Ei ole olemas kellegi teise maad vanadele juhtidele. Aeg, mil edukat võitjate põlvkonna juhti kutsuti 3-4 aasta tagant juhtima üha uusi ja üha uusi organisatsioone, on möödas.

Tee oma maa ise, Sinu oma peas. Mõtle, mis Sind defineerib, tegelikult – nii, et Sulle endale päriselt korda läheb. Ja seal maal on täitsa hea olla.

Toomas Tamsar on International Coach Federation sertifitseeritud juhtide coach. Töötanud coachina pealt 300 juhiga erinevatest riikidest, tippjuhina üle 25 aasta.