Juht on üksi – kuidas sellega toime tulla?

Selles, et tipus on üksildane, pole midagi uut. Vastutus on tohutu, samas oma mõtteid ja muresid jagada pole justnagu kellegagi.

Ei, mitte sellest ei tule jutt, et leia omale coach. Mis on ka iseenesest väga mõistlik soovitus.

Üks tõestisündinud lugu räägib uurimislaevast troopikavetel, mille värske kapten oli lasknud laeva ööseks halvasti kinnitada. Ebasoodsate olude kokkulangemisel oli laev koos meeskonnaga hommikul paarikümne sekundi kaugusel hukkumisest. Õnneks siiski nii ei läinud. Küll aga põhjustas see intsident palju arutelusid meeskonna vastutusest. Kas meeskonnaliikmed, kes oleksid saanud seda olukorda ära hoida, vastutasid või mitte? Formaalselt võttes vastutas muidugi kapten. Aga sisuliselt? Üks erumereväelane, kelle arvamust küsiti, vastas nii: „Korralik meeskond ei lase oma juhil iialgi läbi kukkuda.“

Minu poole on viimase poole aasta jooksul pöördunud mõned juhid, kes soovivad oma meeskonnas tiimitööd parandada. Probleemid ja põhjused on väga erinevad, aga neis olukordades kipub välja joonistuma üks muster. Juht on üksi. Ta on üksi mitte sellepärast, et keegi ei taha tema koormat jagada, vaid sellepärast, et juht ise valib üksi oma koorma kandmise.

Miks ta nii valib? Enamasti ei sõnastata seda otsust teadlikult, vaid lähtutakse sellest, et juht juhib ja juht vastutab. Õige ta on, juht juhib ja vastutab, aga ta ei pea seda üksi tegema. Heroiline juht, kes kannab titaan Atlase kombel taevavõlvi oma õlgadel, kuulub pigem eelmise sajandi kangelasjuhtide maailma. Selline juht kipub arvama, et tema peab vastused leidma, lahendused kolleegide abil ellu viima, takistused ületama ja mõistagi ka vastutust kandma.

Uuema aja arusaamad juhtimisest räägivad pigem teistsugust lugu. Kui juhil on meeskond, siis saab ja tuleb ka meeskonnale anda suur osa vastutusekoormast. Kui on vaja organisatsioonis muutusi, siis ongi tegelikult ainus mõistlik võimalus lasta meeskonnal enesel oma väljakutseid analüüsida, lahendused olukorra parandamiseks välja mõelda ja ka üheskoos ellu viia.

Minu kogemuse põhjal on sellised meeskonnad või täpsemalt, materjal sellise meeskonna jaoks enamikes organisatsioonides olemas. Küsimus on selles, kas juht oskab, julgeb ja tahab sellele meeskonnale võimaluse anda oma potentsiaali realiseerida ja kaasvastutada.

Oletame, et küsimus on sellessamas meeskonnatöös. Juht ei pea ise suutma analüüsida, miks on probleemid tekkinud. Vähe sellest, sageli ta ei suudagi seda. Juht võib vabalt koos oma meeskonnaga arutada, kuidas teised liikmed meeskonnatööd näevad, milles nähakse probleeme. Edasi saab juht lasta meeskonnal arutada, mis on probleeme põhjustanud ja mida oleks vaja teha üheskoos, et olukorda muuta. Muutuste jaoks ei pea juht andma korraldusi ega ülesandeid, vaid saab lasta meeskonnal kokkulepped sõlmida. Veelgi enam, kui meeskond on kokkulepped sõlminud, ei pea juht olema see, kes vitsaga taga ajab, kas kokkuleppeid täidetakse. Ka selle rolli saab meeskonnale anda. Tulemus on, et meeskond tajub oma rolli ja väärtust muudatustes. Uus väärtus, mida luuakse, on igaühe omand, mida kaitstakse kiivalt. Ja juht ei ole selles üksi.

Seega, kokkuvõtteks: julge oma meeskonda usaldada. Julge anda probleem koos oma valuga nende kätte ja lasta neil lahendada. Kui juht seda teeb, ei tähenda see mittehakkamasaamist, vaid julgust. Ebakindel juht ei suuda meeskonnale öelda, et tal on juhtimisprobleem, milles ta meeskonna abi vajab. Tugev juht teeb seda rahulikult.

Hoia ennast tagasi lahenduste leidmisel ja rakendamisel. Sa ei pea juhina kõike teadma ega teha suutma.

Ja Sa ei ole nii üksi.