Kõigepealt juhtidest ja juhtimisest. Vestlesin suvel pikemalt Edward Lucasega, kes on küllap üks Ida-Euroopat kõige paremini tundev lääne ajakirjanik. Ja väga suur Eesti fänn. Ta rääkis, et on viimase aasta jooksul vestelnud kümnete Baltikumi majandusemigrantidega Inglismaal. Ja olulisim sõnum – palk on oluline asi, aga vähemalt sama oluline on, et sõltumata sotsiaalse staatuse langemisest Inglismaale minnes, koheldakse inimesi kui töötajaid Inglismaal väärikamalt kui kodumaal. (Parastajad – kolm näppu!) See on Eesti juhtidele päris oluline sõnum. Eesti madalat juhtimiskvaliteeti näitas ka EASi juhtimiskvaliteedi uuring 2011. aastast.

Mida inimene töökohalt ootab? Kõigepealt, et pere oleks toidetud ja katus pea kohal. Edasi, turvalisust, siis kuuluvust. Ja siis tunnustust ja eneseteostust. Kui võrrelda 1990ndate töökuulutusi praegustega, näeme, et ootused töötajatele on väga kiiresti kasvanud. Osa sellest on seotud teenustemajandusele liikumisega, osa aga üldise kompetentsuse arenguga töötajate hulgas. Arvutioskuse asemel nõutakse analüütilist mõtlemist, keeleoskuse asemel multikultuurse organisatsiooni kogemust. Sellised inimesed vajavad märksa paremat juhtimist. Neile tuleb pakkuda eneseteostust ja tunnustust. Kui mõttelend piirdub ses osas suvepäevade ja välislähetustega, tuleb tahes-tahtmata tunnistada, et meie oskused jäävad veel napiks.

Äri on odavamalt ostmine ja kallimalt müümine. Heaks äriks tuleb kõike püüda odavamalt osta. Tööd sealhulgas. Kuid lisandub oluline nüanss. Elektrit ostes põlevad lambid Elektrumi elektriga sama eredalt kui Nelja Energia elektriga, odav hind on valikul ainus kriteerium. Juhtmes jooksvail elektronidel on aga ükskõik, mis hinnaga nad on ostetud või kuidas neid kasutatakse. Inimesel pole ükskõik.

Selleks et töötada pühendunult, vajab inimene, et tema tööl oleks tähendus. Palga suurus määrab, kelle sa tööle saad, kuid tähendus määrab, kuidas tööd tehakse. Pühendumus pole pelgalt sõnakõlks juhtimisraamatutest, vaid sellel on väga konkreetne hinnalipik. Suur­britannia haiglates, kus hakati investeerima töötajate mitterahalisse heaolusse, vähenes patsientide suremus seitse protsenti. Pühendunud töötajatest soovitab oma ettevõtte tooteid väljaspool tööolukorda kolmveerand, mittepühendunuist napilt iga kümnes. Kolmveerand läänemaailma töötajatest lahkub töölt, sest ei taju seal tunnustust või hoolimist.

Paraku peab suurem osa ettevõtteid töö mõtestamist töötaja enda mureks. Tähenduse puudumine on aga alati juhtimiskriis. Tähenduse andmine on usu küsimus.

Oluline on seejuures püsida kahe jalaga maas ehk mitte unustada: tähendus ei asenda kasumit. Juht, kes loob hooliva, ent kahjumliku ettevõtte, näeb varsti tööturgu töötu vaatenurgast.

Nüüd ressursi enese kvaliteedi juurde. Jah, meil pole sageli piisavalt kvalifitseeritud tööjõudu. Küsimus juhtidele on, mida on nad teinud selleks, et meil tööjõu kvalifikatsioon parem oleks? Eriti puudutab see küsimus väiksemaid ettevõtjaid. Statistikaameti andmetel on ettevõtteid, kellel on plaan inimeste koolitamiseks, alla 15% ning samasse suurusjärku jääb ettevõtete osakaal, kellel on koolituseelarve. Täienduskoolitustel osaleb alla 50% tööealistest.

Ja kui sageli kuulen ma personalijuhtide käest: «Minu ülesanne on teha nii, et juhil inimestega probleemi poleks.» Miks see nii on? Ilmselt on peapõhjus igati ratsionaalne soov palgata inimesi, kes juba oskavad, mida vaja. Tahan uskuda, et enamik juhte saab aru, et inimeste arendamine on suurema lisandväärtuse loomiseks hädavajalik. Aga püütakse jänest sõita. Juhid peavad varem või hiljem oma prioriteete kohendama.

Antagu-mentaliteet pole ainult juhtide patt. Seepärast jõuangi nüüd töötajate juurde, keda riik ja tööandjad peaks justkui koolitama ja arendama. Olen pidanud viimase paari kuu jooksul palju vastama küsimusele: «Millal ükskord hakkavad tööandjad minu väärtust hindama ja mulle normaalset palka maksma?»

Jättes kõrvale inimesed, kellel on ebaõiglaselt piiratud töövõime või ebatavaliselt piiritud anded, julgen väita, et palgavaesust (ja ma mõtlen päris vaesust) tuleb eeskätt mitte vaadelda enda langetatud, peamiselt hariduskäiku puudutavate otsuste tagajärjena, mitte riigivõimu ja tööandjate vandenõuna. Iga inimene on üldiselt vaba otsustama, kas, kuidas ja mida õppida. Neid valikuid saab teha, need saab ka üldse tegemata jätta, kuid nende valikute eest vastutab alati inimene ise.

Ükski alampalk ega kollektiivlepe ei mõjuta inimese elukvaliteeti võrreldavalt õppimisega. Igal inimesel, kes on oma erialaoskustesse ja -teadmistesse panustamist tõsiselt võtnud, on töölepingu tingimuste üle läbi rääkides oluliselt tugevam positsioon, kui pakub ükskõik milline kollektiivne töösuhe. Kollektiivsed otsused nivelleerivad, isiklik panus annab kvaliteedi.

Lihtsama otsa tööd on läbi aegade olnud üsna sarnased, kuid palgaredeli ülemine pool läheb järjest laiemaks ja mitmekesisemaks. Valdkondi, kus on võimalus ja vajadus teha keerulisemat ja ka tasuvamat tööd, tuleb üha juurde. Seepärast palgaerinevused ei kao, vaid pigem suurenevad. Töötajal on ühtaegu nii võimalik kui kasulik see enese kasuks pöörata. Alampalgal ja kollektiivleppeil pole jõukusega mingit pistmist, need tegelevad vaesusega. Heaolu kasvatab aga isiklik areng – panustamine iseenda konkurentsivõimesse.

Tööandjat ei saa vaadata sotsiaalhooldajana, kes peab inimese tööle võtma ja soovitud palka maksma. Töösuhe on töötaja ja tööandja ühine pingutus väärtuse loomiseks moel, et premeeritud saaks nii töötaja panus kui ettevõtja risk. Juhi asi on kalkuleerida: töötaja palkamine peab pikas perspektiivis olema tulusam kui tema mittepalkamine.  See tähendab, et palk tuleb välja teenida mitte kohaleilmumisega, vaid väärtuse loomisega. Töö väärtust hindab tööandja ja see väärtus sõltub sellest, kui kallilt suudab ettevõtja töö tulemust edasi müüa. Soome tööandja ei maksa eestlasele rohkem palka mitte seepärast, et on parem inimene, vaid seepärast, et ta suudab tehtud tööd kallimalt müüa ja et selle kõrgema palga juures on eestlane ikka veel odavam palgata kui soomlane.

Igaühel, kelle süda või mõistus tõrgub seda omaks võtmast, soovitaksin proovida midagi müüa. Ajalehti, raamatuid või uuringuid, vahet pole. Müümise võlu on arusaamas, et mitte keegi ei pea midagi ostma, mida ta ei taha või mida tal vaja pole.

Raamatutootja võib arvata mida iganes raamatu intellektuaalse väärtuse või tootmiskulude kohta, aga kui inimesed seda ei taha, on tal väärtus vaid makulatuurina. Sama kehtib töösuhetes. Kui tööandja ei näe noores filoloogis või kogenud raamatupidajas seda väärtust, mida inimene ise, siis ta ei osta seda tööd. Ei pea ostma.

Miks katsetada raamatuga? Sest see on anonüümne. Iseenese müümisel ei suuda me alla neelata mõtet, et me pole nii palju väärt, kui usume olevat. Müümine aitab tajuda seda, et makstakse vaid nii palju, kui kasu nähakse.

Oleme tagasi kolme näpu juures.

Tööjõuturg on muutuses. Töötajaid jääb vähemaks. Need inimesed, kes on tööandjate jaoks kasulikud, muutuvad üha väärtuslikumaks, aga valik selline töötaja olla lasub inimesel endal. Tööandja, kes loodab, et jääbki saama õigeid inimesi tööjõuturult. Et tema asi on anda tööjärg ja palk, mitte muretseda töö tähenduse ja inimeste arenduse pärast, võib kergesti hätta jääda. Väljakutsed nii töötajate kui tööandjate ees on suured. Neid iseloomustab suurepäraselt Theodore Roosevelti ütlus: «Kui saaksid iga oma suurema probleemi süüdlast jalaga tagumikku lüüa, siis ei saaks sa ise kuu aega istuda.»